加入时间：2023-05-05 08:27 访问量：2115 信息来源: 顺德城市网
顺德法院近日筛选出2022年劳动争议十大典型案例并对外发布，案例聚焦人民群众关心的劳动争议各方面问题，通过“小案件”讲述“大道理”，用有力量、有是非、有温度的司法裁判回应人民群众期盼，促进构建和谐稳定的劳动关系，助力顺德营造一流法治化营商环境。
案例一
账号类网络虚拟财产的使用权归属认定——某广播电台诉麦某劳动合同纠纷案
一、基本案情
2005年7月，麦某入职某广播电台。2017年7月2日，麦某以个人名义在抖音平台申请注册账号，并绑定个人手机号码且实际进行使用。其后，麦某及某广播电台有共同使用账号的行为，该账号影响力强且范围广。2021年9月18日，麦某基于家庭原因辞职。2021年10月20日，某广播电台向麦某出具《告知函》及《法律意见书》，认为涉案抖音账号权属归于电台，麦某应办理离职交接手续，麦某则认为上述抖音账号使用权属应归于其本人，双方就此产生争议。
二、裁判结果
顺德区人民法院经审理认为：1、当事人因离职交接过程中就相关财产的权属发生争议，且在提起诉讼前已申请了劳动仲裁，可以作为劳动争议案件处理；2、涉案抖音账号因同时具有虚拟性及现实可见性、唯一性、稀缺性、人身依附性、财产价值性，可以成为各类民事权利的客体；3、涉案抖音账号不属于数据，属于网络虚拟财产；4、涉案抖音账号可以成为人格权之“名称权”的权利客体。判断其使用权的归属，应当依照《中华人民共和国民法典》第一千零一十三条的规定，征得原权利人的同意才可变更、转让或许可使用；5、从涉案抖音账号的财产利益及人身利益比较出发，结合法律经济学的成本角度分析，确定合理的使用权人才能使账号发挥最大使用效能。综上，认定涉案抖音账号使用权归属于麦某，驳回某广播电台的诉讼请求。某广播电台不服提起上诉，佛山市中级人民法院经审理驳回上诉，维持原判。
三、典型意义
近年来，随着互联网的发展及广泛应用，注册相关账号进行运营已成为个人及法人的重要手段，在劳动关系下，随着劳动者的离职引发的相关账号使用权归属争议亦大量产生。在法律并没有明确规定的情形下，如何合理认定相关账号的使用权在学术界及司法界均有很大争议。顺德区法院的判决从学理、科学技术的发展及新兴事物的属性等方面全面解析，得出涉案账号属网络虚拟财产，可以成为各类民事权利客体之结论，并比照最类似的民事权利之“名称权”规定，结合利益比较、法律经济成本等角度，判决涉案账号之使用权归属于劳动者，上级法院对此结论亦予认同。该案的判决对于其后同类案件具有一定的参照意义，亦可对相关企业及个人就相关账号的权属进行明确约定具有指导意义，倡导了新业态下劳动者及企业（单位）的劳动关系和谐共进。
案例二
筹备阶段劳动关系的认定——某饮食店诉张某劳动争议案
一、基本案情
某饮食店于2022年8月2日登记成立，登记成立前，某饮食店的经理郑某与被告张某联系，张某按照郑某的指示从事了该饮食店成立前的筹备工作。2022年8月2日，郑某通知张某“做完今天就不要做了”。张某申请仲裁，要求确认张某与某饮食店从2022年7月18日至2022年8月2日期间存在劳动关系，并支付工资差额及违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁裁决确认张某与某饮食店在2022年8月2日存在劳动关系，并支付工资差额及违法解除劳动合同的赔偿金。某饮食店不服，向法院提起诉讼，请求确认与张某不存在劳动关系并无需支付工资差额及赔偿金。
二、裁判结果
顺德区人民法院审理认为，劳动关系是用人单位与劳动者依法确立劳动过程中形成的权利义务关系。依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。本案中，某饮食店举证的《员工签到表》上有“7月18日开工”的字样，该开工时间与某饮食店的经理郑某和张某的微信聊天记录可以相互印证。故本院确认张某在2022年7月18日至2022年8月1日期间参与并从事了某饮食店成立前的筹备工作。某饮食店虽于2022年8月2日才登记成立，但其成立前，某饮食店的经理郑某以其名义招用张某，张某作为劳动者已经实际为后来成立的某饮食店提供了筹备阶段的劳动，即张某提供劳动的实际受益人是某饮食店，在饮食店成立后，上述筹备阶段的因用工关系所产生权利义务应由某饮食店承担，故法院确认张某与某饮食店之间的劳动关系应自实际用工之日即2022年7月18日起计至劳动关系解除之日即2022年8月2日止。鉴于仲裁裁决确认双方在2022年8月2日存在劳动关系，张某未起诉视为服裁，本院确认双方在2022年8月2日存在劳动关系。
三、典型意义
受《中华人民共和国劳动合同法》保护的劳动关系的用人单位是具备用工主体资格的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。一般情况下，用人单位未登记成立并不具备用工主体资格，而相关法律亦没有将用人单位筹备阶段的用工行为性质予以界定。参照《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国公司法〉若干问题的规定（三）》第二条的规定，用人单位在筹备阶段，劳动者提供了劳动，其受益人为用人单位，则产生的权利义务亦应由成立后的用人单位承接为宜，有利于全面保障劳动者的劳动权益。
案例三
女职工要求确认退休身份的处理——贾某诉某股份公司劳动争议案
一、基本案情
贾某于2018年10月17日入职某股份公司，双方签订了期限自2018年10月17日至2021年12月31日的劳动合同。某股份公司于2021年7月9日向贾某发出劳动合同终止通知书，告知贾某因达到退休年龄，双方劳动关系已于2021年3月7日终止。贾某最后工作日为2021年7月9日，并申请仲裁要求某股份公司支付单方终止劳动合同经济赔偿金。
二、裁判结果
佛山市顺德区人民法院审理认为，《劳动和社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》规定，国家法定的企业职工退休年龄是“男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁”。贾某在2016年5月至2018年3月以“本市失业人员统一管理单位”方式参加社会保险，2018年4月至2018年10月无社会保险参保记录，自2018年11月起在某股份公司处以“工人”身份参保至2021年3月，贾某并未能提交证据证明其入职某股份公司时属于“干部”身份。同时，贾某确认某股份公司并无承诺以干部身份为贾某参保，某股份公司亦实际以工人身份为贾某参保，即某股份公司并无确认贾某属于管理技术岗位、属于女干部。综上，贾某的退休身份认定不属于人民法院的职权认定范畴，在贾某未能提交证据证明其退休身份已经认定为干部的前提下，贾某主张其退休年龄应为55周岁缺乏事实依据，故对贾某该主张不予采纳，未予支持其诉请的赔偿金。贾某对此未上诉。
三、典型意义
《劳动和社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》对于女性劳动者的退休年龄规定了两种情形：女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。审判实践中对于女性劳动者的退休身份能否确认、如何确认一直存在争议。但人民法院并非女性劳动者退休审批的职权部门，如由人民法院在具体案件中对于女性劳动者的退休适用身份进行明确划分或认定，与相应退休审批行政职权的执行存在脱节、甚至会造成矛盾与混乱。故在用人单位并无明确承诺聘请的女性劳动者属于“女干部”身份并以此为其办理社会保险参保手续，而相应职工退休审批机构并无确认女性劳动者退休身份属于“女干部”的情况下，人民法院不应迳行判定或改变女性劳动者的退休身份，并以此来判定双方劳动关系的终止时间及因此确定相应法律责任。
案例四
停薪留职期间社会保险费用承担——某商务管理公司诉黄某劳动争议案
一、基本案情
2022年8月，黄某因怀孕身体不适想一直请事假至生产结束时止，为此与公司达成停薪留职的口头约定，其后按照约定向公司全额支付了孕期事假期间的社会保险费用并由公司代缴。后黄某申请劳动仲裁要求公司退还已付社会保险费用中用人单位应付部分，仲裁裁决公司返还，公司不服，遂起诉至法院。
二、裁判结果
法院审理认为，双方之间在停薪留职期间所达成的口头约定，但相关内容不得违反法律强制性规定。根据《中华人民共和国劳动法》第七十二条的规定“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳保险费用”，双方不得以约定的方式免除用人单位的法定缴费义务，即便约定亦属无效，故公司仍应对社会保险费用中用人单位部分承担缴费义务，黄某主张返还有理，法院予以支持。
三、典型意义
为劳动者参加社会保险既是为劳动者个人提供劳动保障，更是建立和完善社会保障体系、稳定和谐劳资关系的重要措施，强调的是用人单位的社会责任。在停薪留职期间，劳动者停止提供劳动，用人单位暂停付薪，该部分内容合法。但约定劳动者承担用人单位应承担的缴费义务，违反了法律的强制性规定，实质为免除用人单位的参保义务，势必将导致劳动保障的力度减弱，扰乱了社会保险体系的建立，因作否定性评价，并借此案例进一步强调劳动保障的重要性。
案例五
用人单位可依法灵活采取用工形式——陈某诉某餐饮公司劳动争议案
一、基本案情
陈某在某餐饮公司从事楼面服务员工作，入职时无需填写入职登记表，某餐饮公司根据自身经营情况在“帮工群”的微信群中发布用工信息，陈某根据自身情况决定是否到某餐饮公司从事服务员工作，双方在“帮工群”的微信群中核对工资金额，每月结算报酬。陈某主张与某餐饮公司存在劳动关系，并主张公司支付未签订劳动合同二倍工资差额等。
二、裁判结果
佛山市顺德区人民法院审理认为，陈某在工作期间明确知悉公司楼面服务员分两种情形，即正式职员和帮工，两者在入职手续办理、计薪方式及休息制度等方面均存在不同。陈某在“帮工群”的微信群中，工作期间无需参加公司的例会，亦无需按照排班表的安排进行出勤，不受休息制度的约束，可以根据自身意愿决定是否到公司上班，双方之间不具备管理与被管理关系，不符合劳动关系特征，故认定为劳务关系，陈某主张某餐饮公司支付未签订劳动合同二倍工资差额缺乏事实及法律依据，依法不予支持。
三、典型意义
用人单位可以根据自身需要，结合岗位特点和用人需求，灵活选择用工形式，可以是劳动关系、劳务关系及劳务派遣等。不同用工形式对于权利义务内容有不同要求，劳动关系侧重于双方之间存在管理与被管理关系，劳务关系则是平等主体之间的财产权利义务关系。审判实际中厘清用工关系的性质是审理的难点，本案通过审查双方缔结用工关系的合意及用工期间的权利义务内容确定用工性质。
案例六
以拆分工资项目的形式支付劳动报酬，公司要求返还社保补贴金不予支持——某餐饮公司与宋某劳动合同案
一、基本案情
宋某入职某餐饮公司，期间，公司支付了劳动报酬给宋某并由宋某签名确认。后宋某投诉公司未为其办理社会保险手续，经社会保险机构核实责令公司缴纳相关的社会保险费用。公司其后认为已将相应的社会保险费用以工资的形式支付给了宋某，遂要求宋某返还社保补贴金。
二、裁判结果
法院经审理认为，虽然公司提供的工资表确有宋某的签名，但该工资表其他内容均由公司制作，对于工资表所列明的项目宋某表示并不知情。其中有关的社保补贴金，公司并没有证据证实与宋某达成协议是宋某不要求缴纳社会保险费而要求公司一并以工资的形式予以发放。另外该工资表上所写的“社保补贴金”金额每年不尽相同，公司也不能举证证实计算的依据。其次对于工资表中“加班费”的项目，公司亦不能提供宋某加班的依据并据此计算加班费，因此认定公司提交的工资表就是将宋某应得的工资拆分成不同项目而一并支付，宋某在工资表上的签名，只能代表其收取了工资，不能代表公司支付了社保补贴金，据此驳回公司的诉讼请求。
三、典型意义
社会保险是员工的基本福利保险待遇，关系到其后员工的日后生活保障。但基于各种原因，可能存在员工不愿意用人单位缴纳社会保险费用而要求以工资的形式一并支付。类似的协议内容因违反了法律的强制性规定必然无效。但当用人单位为员工补办了社会保险手续并缴纳了相关的社会保险费用后，员工实际收取的社保补贴金实为不当得利，用人单位要求返还应得到支持。但本案用人单位并没有实际支付社保补贴金给员工，而是以拆分工资项目的形式而列举所谓的“社保补贴金”，其实质就是支付劳动报酬给员工，因此诉讼请求不应得到支持。提示了用人单位不应将社会保险的费用支付给员工，即便支付了也应有明确的协议予以确定，不得将员工的应得的劳动报酬通过拆分工资项目的形式予以支付。
案例七
非因劳动者原因被安排与关联单位签订劳动合同，劳动者与原用人单位的劳动关系未超过仲裁时效——吴某与某集团公司、某管理咨询公司、某信息服务公司确认劳动关系案
一、基本案情
某集团公司与某信息服务公司属关联公司，吴某于2007年3月入职某集团公司任职保安，双方签订了时间为2007年3月29日至2008年3月28日的劳动合同。2008年3月29日至2009年3月28日，吴某与某信息服务公司签订了劳动合同。2009年3月29日起，吴某与某管理咨询公司每年一签劳动合同。另吴某的工作地点一直未发生变化，工资一直系由某集团公司发放。
二、裁判结果
佛山市顺德区人民法院经审理认为，吴某与各公司之间的劳动关系均有书面劳动合同予以证实，虽然某集团公司抗辩吴某的请求超过了仲裁时效，但吴某的工作地点未发生变更，工资亦是一直由某集团公司发放，在2008年3月29日虽然吴某系与某信息服务公司签署劳动合同，但某集团公司未能证明为吴某办理了离职手续，且某集团公司与某信息服务公司属关联公司，本院认定吴某与某信息服务公司签署的劳动合同系非吴某本人原因而签署，而是由某集团公司安排而签署。其后，吴某与某管理咨询公司签署的劳动合同亦是如此，因此吴某主张与某集团公司存续劳动关系的期间并未超过法律规定的仲裁时效。
三、典型意义
按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条及第二十七条的规定，确认劳动关系亦适用一年仲裁时效的规定。但劳动者的工作地点未发生变更，工资亦是一直由原用人单位发放，原用人单位未能证明劳动者办理了离职手续，即便劳动者与新单位签署了劳动合同，因新签署的劳动合同非因劳动者原因而导致，劳动者与原用人单位的劳动关系亦未超过法律规定的仲裁时效。
案例八
客观情况发生变化致使劳动合同无法履行，用人单位应支付经济补偿金——某物流公司诉李某劳动争议案
一、基本案情
2016年6月，某物流公司（以下简称A公司）获得案外人的仓储服务业务，为该案外人提供全面仓储管理服务。李某于次日入职A公司并在前述案外人仓库从事驾驶叉车和维修叉车的工作。2021年6月，前述仓储管理业务到期，由B公司中标，李某其后入职 B公司。因李某与A公司就工龄承接问题未能达成一致，遂申请劳动仲裁，仲裁裁决A公司支付李某经济补偿金，A公司不服并主张李某系自行离职后入职B公司，无须向李某支付经济补偿金。
二、裁判结果
佛山市顺德区人民法院审理认为，A公司的仓储服务业务到期未能续约，在交接盘点时，A公司无法证明就李某的后续工作进行了合法合理的安排并告知李某，反而告知李某已就其工作与B公司进行了沟通安排，在李某明确提出工龄承接的情形下，双方未能就此达成协议，B公司亦未承诺李某的工龄承接，因此双方劳动关系的终止系基于客观情况发生重大变化导致，而非劳动者主动离职，A公司应向李某支付解除劳动关系经济补偿金。A公司不服上诉，佛山市中级人民法院驳回上诉，维持原判。
三、典型意义
依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项的规定，在客观情况发生重大变化时致使劳动合同无法履行的情形下，用人单位应与劳动者就劳动合同的履行达成意见，无法达成导致劳动合同的解除，用人单位应支付经济补偿。提示了用人单位在新单位承接业务时应妥善处理劳动者的工龄承继问题。
案例九
用人单位可依经济效益确定工资分配方式——胡某诉某物流公司劳动争议案
一、基本案情
胡某系某物流公司的货运司机，从事长途货运工作，工资是计件工资，构成为基本工资2700元/月+计件提成，计件提成按公司绩效考核制度执行，绩效考核制度调整的，按新制度执行。2019年9月25日，公司工会联合委员会讨论决定：因国家政策调整需报废相应车型，且原有长途货运模式难以适用市场要求，整体处于亏损状态，为保障长途司机就业岗位，调整长途司机岗位绩效。此后，公司通过办公系统、现场会议及工作群等形式对上述决议及新的绩效考核制度进行了宣贯、讲解并实施。胡某拒绝按照新的绩效考核制度执行，认为公司未按照劳动合同约定提供劳动条件，并以此提出解除劳动关系，主张经济补偿金。
二、裁判结果
法院审理认为，某物流公司实际调整的是绩效工资，公司制定绩效考核制度除了与个人的业绩有关，也与公司的经营效益挂钩。该公司基于业务调整、经营模式变更、原有运输模式整体处于亏损的情况下，调整货运司机的绩效考核制度，上述调整并不违反法律的规定，属于企业合法行使经营自主权范畴，新的绩效考核制度经过工会讨论并通过，也在办公系统进行了公示，可以作为货运司机绩效工资计算依据，现胡某不同意按照新的绩效考核制度执行，导致无法核算绩效工资金额，在胡某未实际出车的情况下，某物流公司依照合同约定向胡某支付基本工资符合双方约定的内容，胡某请求公司支付解除劳动关系经济补偿金缺乏事实及法律依据，依法予以驳回。
三、典型意义
《中华人民共和国劳动法》第四十七条的规定，“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”。本案用人单位基于生产经营特点和经济效益，调整员工绩效考核制度，该调整内容并不具有针对性、惩罚性，且符合法律规定情形，应认定为有效。合理区分用人单位经营自主权，有助于调动企业的积极性，增强企业活力，保障企业依照客观经济规律进行正常的生产经营活动。
案例十
网络主播与签约公司是否存在劳动关系的认定标准——李某与某文化传播公司确定劳动关系案
一、基本案情
2019年4月1日，李某与某文化传播公司签订期限自2019年4月1日起至2024年3月31日的《主播经纪合约》，约定李某在直播平台进行网络直播活动，双方按照《直播间工作室合约》进行利益的分配。后双方产生争议，李某认为与公司存在劳动关系，公司认为双方之间为经纪合约，因申请仲裁未果，李某遂起诉至佛山市顺德区人民法院，要求确认双方之间存在劳动关系。
二、裁判结果
佛山市顺德区人民法院经审理认为，虽然双方均具备建立劳动关系的主体资格，但在合约履行过程中，劳动成果属于李某与某文化传播公司双方共享；工作内容的决定、工作规程的控制上并非由公司单方决定而李某需无条件服从；所需要的劳动条件、劳动工具及劳动场均非公司提供；从劳动时间的管理上看公司也未对李某进行强制的工作时间管控；且李某的收入并非根据其向公司提供的劳动而由公司支付劳动报酬，而是以其直播的成果从粉丝的打赏中获得。因此双方不具备劳动关系中的从属性构成要件，据此驳回了李某的诉讼请求。李某不服提起上诉，佛山市中级人民法院经审理驳回上诉，维持原判。
三、典型意义
随着互联网的兴起，网络化办公也改变了传统的劳动关系，具有工作场所流动化、工作安排自由化等特点，在工作时间及空间上劳动者均与用人单位趋于松散。而网络直播作为一个新兴行业，涉及到中间公司及直播平台的运营模式及用工模式。随着直播产业的快速发展，网络主播与直播平台、中间公司等主体之间的纠纷也逐渐增多，而各主体间法律关系的认定亦成了司法实践必须面对的课题。对此问题，仍需要参照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）之有关规定作为劳动关系的认定标准，并从双方之间是否具有人身依附性、经济从属性、业务相关性，结合案件实际履行事实予以综合分析判定。本案的判决回应了现时新型用工关系的热点问题。