责任者：沈东军著

索书号：F272.92/1674

 

 

作为职场中的一员，我对马云说过的一句话非常有认同感，就是说到员工的流失原因，马云说只有两个原因，一个是钱给得不够多，没有形成个人的价值认同感；另一个就是在企业中受了委屈。

 

那么应该如何形成员工与企业之间相互成就的飞轮效应呢？有一本新书非常值得一看，那就是来神通灵珠宝创始人沈东军先生最近新出版的《成就员工：沈东军的管理私房课》一书。

 

沈东军，莱绅通灵珠宝的创始人和CEO，就像他经营的珠宝一样，他也是一个“多面发光体”，他创始的莱绅通灵这些年不仅是珠宝行业的领军品牌，也是艺人明星们出席重要场合的私人首选购置装备。

 

作为知名企业家经营企业三十多年的经验汇总，《成就员工》这本书一定蕴含着他自己管理企业的独到之处，算得上是知行合一的成功经验总结，对于旁人来说，自然有值得借鉴之处，能启发读者，对创业者、各级管理人员及在职场拼搏的普通员工来说都会有一定的价值，令不同层面的读者受益。

 

“成就员工”是莱绅通灵的企业文化重要组成部分，员工和企业如何达成一种价值共生的状态，如何实现相互成就是沈东军先生更为看重的管理原则。

 

《成就员工》这本书中的所有问题，都是作者在领导企业中遇到的真实的、棘手的问题。这些问题，其他企业也会遇到，书中分享的解决思路和方法，对其他企业的管理人员自然有值得借鉴的意义。

01 管理设定的目标，维持好的制度和执行比具体销售达到多少数字更重要

 

沈东军先生提到了一个认识的女企业家，说到她的身体就像是变形金刚一样，一段时间胖，一段时间瘦，看上去似乎是减肥者反反复复都会遇到的真实问题，对于企业家来说，其实也会存在自己对于目标管理的博弈问题。

 

我们每个人应该也有各自的体会吧。自律这件事，不是每一个人都能严格执行，丝毫不打折扣的。我还记得自己考研时刻苦努力学习的情景，但是之后有一段时间就感觉自己每天都在追剧，毫无目标地过日子。想想看也是的，很多人说人生的本能就是追逐幸福的感觉，逃避痛苦的付出。

 

不仅个人是这样，每个企业都应该也必须有自己的阶段性目标管理的愿景和维持手段。这其中必然会牵涉到意志力的问题，我们每个人不管是对企业还是对个人，在管理目标的实现上，应该将养成习惯作为目标，而不是将实现具体结果当做目标。否则你就很容易遭遇一段时间的努力付出之后的百无聊赖。

 

还拿减肥来举例子的话，就很容易理解了。比如我们如果确立的目标是养成健康的饮食和运动习惯，那么体重会自然跟着你的习惯降到合理的数值，只要你一直保持健康习惯，那么就不必担心体重的反弹；如果你将减重多少斤作为实现减肥的目标，一旦目标达成，你的意志力就会马上告诉自己放松下来，而一旦你放松，那么结果就可想而知，可能好不容易减重下来的身体又会恢复原样，甚至更糟糕。

 

企业的运行在沈东军先生看来就是如此，起先他也沉迷于数字目标的达成，后来发现这对企业来说，就好像是一个人减肥的反反复复，弊端远远大于短期内取得的好业绩。

 

后来，沈东军意识到企业管理应该是维持一种健康良性运转的常态，才会对企业长期发展有推动力，员工也会更有信心做好日常事务，才将重点放到了日常管理的制度和执行上，对于员工的习惯养成起到了非常关键的作用。

 

员工的目标变成了每天做到最好的自己，每天维持良性运转和追求好业绩的常态化的情绪和管理习惯中，结果业绩反而不降反升了。

02 破解员工增长焦虑的良药是打破成长上限

 

举个例子来说，如果你是个家长，你有没有曾经跟孩子许诺的情景呢：“如果你这次考了班级第一名，我就奖励你一双篮球鞋。”有过吗？这像不像企业管理者的目标设定：我们在2021年销售额一定要超过隔壁的某某品牌，如果达成就奖励大家带薪休假一个月！

 

这种设定目标是管理者和家长对于被管理者的士气的鼓舞，也是一个梦想和理想的设定。短期内是可以的，偶尔一次也无可厚非。但如果企业总是用这类手段去刺激被管理者，带来的后果也许就不是你想要的积极结果了。

 

员工既然在企业打工，都希望获得企业认可，在价值上和心理成就上都希望能够达成目标管理的双赢局面。可是企业管理者要清楚，员工管理的成长上限究竟是什么？他是否已经在能力上触碰到了个人成长的天花板？管理者要想办法为你的员工破拆成长上限，否则“成就员工”可能就是空话。

 

记不记得热播剧《三十而已》里奢侈品品牌店的金牌销售王漫妮？那个女孩子能力是有的，为了业绩也能笼络顾客和店面门前的保安，成绩看上去是不错的，但是为什么她在那个行业里反而是无法让人放心和做长久的？因为她的目标和企业之间的目标是不一致的，企业要好业绩，要好口碑，王漫妮在店里做销售的那一段，期望的是凭借自己的青春无敌美貌嫁个有钱人做阔太太。这二者之间的目标悖离就太大了，这种条件下谈成就员工恐怕很难匹配到位吧。

 

零售业，人、货、场和品牌是最重要的竞争力之源。作为管理者，沈东军提醒其他的企业管理人员要注意给自己的员工解决后顾之忧，专业能力、认知能力、员工的心态等等，都是可以去帮助破拆的限制员工成长的上限。

 

总的来说，这本书中的文章最初是写给管理人员看的，为了帮助他们理解和解决企业的实际问题，所以尽量写得深入浅出，还举了大量工作和生活中的例子来进行说明，让抽象的管理知识形象化、生动化，易于理解。

 

同时对于员工来说，这本书非常可贵的一点是同时兼顾管理者视角和被管理者视角。最好的管理是成就员工。本质上，管理者和被管理者的利益并不矛盾，而是相辅相成、相互成就，强调在管理者和被管理者之间形成相互成就、相互赋能的“飞轮效应”，是这本书非常积极正能量的一面，和我们当下强调的价值共生观念是一致的。

 

推荐这本《成就员工》，相比较市面上其他版本的管理书籍过多的理论知识堆积的感觉，大部分管理书只在理论和技术层面探讨问题，最多触及科学层面，而本书中的很多内容是哲学层面的思考。也因此这本书特别具有实践指导意义，对于员工赋能方面有一定的独到见解。

 

作者：十里荷塘秋水长（来自豆瓣）